業務量の低下により従業員を一時解雇した場合に、業務再開に向けてどのように従業員を呼び戻すことができるのか、以下にてご説明します。
対象の従業員を決める
ビジネスの状態に応じ、100％元通りに再開するのか、機能を限定して再開するのかの検討が必要です。従業員側からすると、復帰＝失業保険対象外となる可能性があるので、中途半端な復帰は望まないでしょう。このため、楽観的な予測よりも、確実に必要になる人材を選定することをお勧めします。誰を呼び戻すかは、対象の社員が持つスキルや経験年数、通常業務以外も取り組めるフレキシビリティなど、ビジネスニーズに合致した指標で選ばれるべきであり、他の従業員から差別・報復行為と認識されないような注意・配慮が必要です。また、ビジネスの完全復帰までの段階的な計画を従業員と共有するとで、従業員も復帰予定時期を見込むことができ、不安の低減に繋がる可能性があります。
再雇用のレターで招集
再雇用の際には、採用時のオファーレターと同じような形で雇用条件を提示し、書面で合意してもらいます。書面にはJob Title、上司、給与額、ベネフィット、再雇用日、雇用ステータス（Exempt/Non-Exempt）、仕事の責任範囲、またAt Willも記載されているべきです。レターには提出期限を記し、その日までに合意が得られない場合は退職の意向とみなし、雇用の継続は無くなることも記しておきましょう。また、会社として衛生・安全面での施策も用意して、復帰の壁を低くすることに繋がります。従業員によっては、COVID-19のハイリスクの対象など、個別に状況が異なりますので復帰のアナウンスの際にはレターと一緒に個別にフォローがあると尚スムーズな復帰に繋がると思います。
復帰を断る社員への対応
失業保険が手厚い現在、復職を断る従業員が増えることが予想されます。自己退職は失業保険の対象にならないため、通常復職を断るとその従業員は失業保険の受給資格を失います。（そのオファーがこれまでの職歴に不適当な場合を除く）ただし、現在対応は州により異なります。カリフォルニア州の場合、「復職できる状況であったかどうか」が考慮され、例えば持病があるなどCOVID-19でハイリスクに該当する人や、小さい子供がいて学校の閉鎖により仕事ができない人は、復職を断ったとしても失業保険を継続して受給できる場合があるようです。しかしながら、健康で問題なく働ける従業員が、安全策を講じたオフィスでの仕事を断る場合、受給資格を失う可能性は高いです。このような従業員が復職を断る場合には、企業として州への報告の義務があることは予め伝えておきましょう。それでも復職を断る場合には、EDDからの問い合わせに備えて自己退職である書面（Resignation Letter）を提出してもらっておくことをお勧めします。
